企业职工带薪年休假实施办法解读

　　第一条 为了实施《职工带薪年休假条例》(以下简称条例)，制定本实施办法。

　　【解读】：该条是带薪年休假实施办法的出台背景，也即出台目的。

　　国务院514号令《职工带薪年休假条例》已于2008年1月1日施行，由于《条例》规范的相对原则，导致具体实施中遇到了一些执行上无所适从的情况，例如，关于《条例》第三条中“职工累计工作”年限的计算问题，不少用人单位对“累计工作”年限的理解不尽一致。主要有以下三种：第一种是仅指在本单位工作的时间;第二种是按照养老保险审核职工缴费年限和视同缴费年限累加的工作年限;第三种是包含职工所从事工作以来所有工作时间累计得出的年限。再例如，关于《条例》第五条中“统筹安排”的形式选择问题，由于用人单位生产经营情况的千差万别，一些单位提出结合生产淡旺季的特点，集中安排职工年休假是否可行的问题，再例如，关于未休年休假的工资计算问题，《条例》第五条规定：“对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”这300%是额外的300%还是包括职工日工资收入，另外，由于用人单位工资分配形式五花八门，关于“日工资”的理解，也不尽相同。所以，亟待出台一部实施细则，对《职工带薪年休假条例》的规定予以细化，以便于实践中的具体操作。

　　第二条 中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位(以下称用人单位)和与其建立劳动关系的职工，适用本办法。

　　【解读】：本条规定的是享受带薪年休假的人员的范围。根据《职工带薪年休假条例》和《实施办法》，只要符合“中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位和与其建立劳动关系的职工”，都在法条的囊括范围之内。其中，“企业”不仅包括一般意义上的公司，还包括除法律、行政法规、国务院另行规定以外的所有机关、事业单位、社会团体。“建立劳动关系”包括固定期限合同、无固定期限合同、以完成一定任务为期限的合同用工，不包含兼职、承揽等劳务用工。

　　而“非全日制用工”是否可以享受年休假的问题，《办法》并没有予以明确。由于非全日制用工可以与2个以上用人单位同时建立劳动关系，根据《办法》规定，非全日制用工也应该在可以享受年休假的人员范围之列，但是，如果非全日制用工也享受《办法》的相关年休假规定，又依照《劳动合同法》第69条第2款“后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行”，也即在先订立的劳动合同和后订立的劳动合同的履行发生冲突的时候，优先履行先订立的劳动合同，那么他的年休假是由其先订立劳动合同的单位支付还是与其建立劳动关系的全部单位都要支付?如果是由其先订立劳动合同的单位支付，明显有违公平原则，如果是由全部单位支付，则该员工可以享受比全日制用工多的多的假期，显然也不符合立法宗旨。

　　因此，笔者认为，对于非全日制用工，公司可以与其约定，享受带薪年休假或者不享受带薪年休假。

　　第三条 职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。

　　【解读】：该条规定了员工可以享受带薪年休假的条件，即“连续工作满12个月以上”。也就是说，只有连续工作超过了12个月，才可以享受带薪年休假。其中，“连续工作满12个月”中的“连续”，指的是中间没有任何的时间断点，不仅包含了在同一用人单位连续工作满12个月的情况，也包含了在不同用人单位连续工作满12个月的情况。举例来说，甲在A公司从2006年年底工作至2008年3月31日，自2008年4月1日起跳槽到B单位工作。那么根据《办法》的相关规定，甲符合“连续工作满12个月”的条件，应享受带薪年假。当然，如果甲自2008年5月1起才开始在B单位工作，那么则不符合“连续工作满12个月”的条件了。

　　第四条 职工累计工作满年不满年的，年休假天;满年不满年的，年休假天;满年的，年休假天。

　　【解读】：《职工带薪年休假条例》仅原则性的规定了“职工累计工作满年不满年的，年休假天;满年不满年的，年休假天;满年的，年休假天。”但对于累计工作年限的计算方法并没有相关规定，在具体操作作中产生了一定的争议，而《办法》对此进行了明确。规定“职工在同一或不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或国务院规定视同的工作期间，应当计为累计工作时间。”因此，如果甲在公司工作了年后又跳槽到单位工作了年，那么甲的累计工作年限应为年。即甲在单位工作的第年(即累计工作满年)时，其享有的带薪年假应为天。

　　该规定有两点需要明确：、工作时间是在一个单位或是几个单位时间的累积，应从最初入职开始计算工作时间;、人员应确定在其他单位的工作时间。应由该员工举证证明该时间，可以通过辞职证明、社保购买证明、入职个人履历介绍、档案资料等综合确定。

　　第五条 “依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间”?按照相关法律规定，“视同工作期间”

　　【解读】：该条款其实说明的是在一个年度内员工中途入职是否享有年休假，以及如果享有，那么应该享有多少天年假的情形。

　　可以肯定的是，员工新进用人单位且工作已满个月，那么他在该家单位即享有休年休假的权利，至于具体可以休多少天，则是根据这个公式“

　　第六条 职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。

　　【解读】：

　　婚假：

　　符合婚姻法规定的员工结婚时，享受3天婚假。若是晚婚，除享受国家规定的婚假外，增加晚婚假7天。

　　探亲假—部分员工可享受：

　　关于探亲假，针对的对象是在国家机关、社会团体和国有企业、事业单位工作的固定员工。上海市各区、县、局集体企业事业和街道集体企事业单位的职工比照国发[1981]36号执行。凡是在以上单位工作满一年以上，夫妻两地分居，或与父母亲都不住在一起，且不能在公休假日团聚的，可以享受探亲假;若能与父母亲中的一方在公休假日团聚的，不能享受探亲假。

　　探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为30天;探望父母，若是未婚原则上每年给假一次，假期为20天。如果因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职工自愿2年探亲一次的，可以2年给假一次，假期为45天;若是已婚，每4年给假一次，假期为20天。另外，根据实际需要给予路程假。上述假期均包括公休假日和法定节日在内。

　　产假—晚育丈夫也可享受护理假 ：

　　妇女一般的产假为90天。若是单胎难产,产假为105天，多胞胎每多生育1个婴儿增加产假15天;若是怀孕3个月以内自然流产的，可享受产假30天;若是怀孕3个月以上7个月以内自然流产，产假45天。

　　符合《上海市人口与计划生育条例》规定生育的晚育妇女，除享受国家规定的产假外，增加晚育假30天，其配偶享受晚育护理假3天。晚育假、晚育护理假期间，享受产假同等待遇。

　　丧假—外地员工增设路程假 ：

　　若是员工因配偶、父母、子女、岳父母或公婆死亡，可享受1～3天的丧假。若是外地的员工涉及路程的,路程假另给，但路费自理。

　　停工留薪期：

　　停工留薪期的期限由治疗工伤的医疗机构根据工伤人员的伤情程度确定，一般不超过12个月，工伤人员因伤情严重或者情况特殊，要求延长停工留薪期的，不得超过12个月。

　　注意的是，看该条的时候要跟《职工带薪年休假条例》第三条结合起来，法律规定不计入年休假的时间总的包括：1、休息日，法定节假日;2、探亲假，婚丧假，产假等国家规定的假期;3、因工伤停工留薪期间。

　　第七条职工享受寒暑假天数多于其年休假天数的，不享受当年的年休假。确因工作需要，职工享受的寒暑假天数少于其年休假天数的，用人单位应当安排补足年休假天数。

　　【解读】：对于寒暑假因其性质与年休假是相同的，一般只是适用的对象不同而已(但对于共同的对象老师有享受寒暑假和年休假重叠的情况)，应不得重休。如寒暑假的天数多于年休假的，不再休年休假，如寒暑假的天数少于年休假，不足天数应补休。如寒暑假是90天，而年休假为10天，因寒暑假多于年休假，只休寒暑假不休年休假;而如寒暑假因工作原因只休了10天，而年休假是15天，应再补休5天的年休假。

　　第八条 职工已享受当年的年休假，年度内又出现条例第四条第(二)、(三)、(四)、(五)项规定情形之一的，不享受下一年度的年休假。

　　【解读】：职工已享受当年年假，年度内又出现《职工带薪年休假条例》第四条第(二)、(三)、(四)(五)项规定之一的，不享受下一年度的年假，即解决了已休年假后出现不享受年假情形之间的冲突问题：

　　(1)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;

　　(2)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的;

　　(3)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;

　　(4)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

　　尤其需要注意第(1)项规定，需同时满足两个条件：1、事假可以连续，也可以累计，需20天以上;2、事假期间公司工资全额发放。即该事假为有薪事假。

　　第九条 用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。

　　【解读】：理解该条的时候需要将《职工带薪年休假条例》第五条结合起来。注意如下几点： 1、 年休假是由单位统筹安排。 2、年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排。 3、年休假一般不能跨年度安排，如果需要跨年度安排，需满足1)单位确实因为生产、工作特点需要跨年度安排年休假;2)跨年度安排需要征得职工本人同意。

　　作为hr人员，应根据企业的生产和经营特点，结合各个部门的工作职责和业务量，将公司员工分段分批统筹安排年休假，并注意证据的留存。

　　第十条 用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

　　用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

　　第十一条 计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算。

　　前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。

　　职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。

　　【解读】 这两个条例应该结合《带薪年休假条例》第5条一起来看。主要说明了员工享有年休假而单位没有安排的话，单位是否需要支付补偿，以及如何计算的问题。

　　(一)

　　需要支付

　　条例和实施办法规定，单位提出不安排年休假，职工表示同意的，应给予未休年休假工资报酬。

　　举例说明：A员工在甲公司从2008年1月1日工作到2008年12月31日，工作年限累计为10年，其工资收入每月基本工资5000元，另每月加班还有3000到2000不等的加班工资，因单位业务繁忙，公司提出不安排A员工休年休假，A员工也表示同意，那么A员工要求向其支付未休年休假的工资报酬是否合理，应如何支付?

　　(1)

　　应该向A员工支付没有休年休假的工资报酬。

　　(2)

　　应该如何计算?

　　1、

　　确定日工资数。日工资是平均12个月的正常工作时间工资，不包括加班费用。A员工平均12个月的正常工作时间的工资也就是基本工资是5000元，加班费用不应计算在内，日工资应是：5000/21.75=229.88元/天。

　　2、

　　确定年休假的天数。因工作时间累计是10年，那么年休假的天数是10天。

　　3、

　　未休年休假的工资报酬是日工资的300%乘以10天，具体是：229.88*3*10=6896.64元，如除去正常工作时间已支付的工资数，应另外向劳动者支付额外的两倍工资，如本案是4597.6元。

　　应注意的问题：

　　1、如单位和劳动者双方均没有提出是否安排年休假想法，但是实际劳动者没有享受年休假待遇，也应按照日工资的3倍支付年休假的工资报酬。

　　2、如实际工作时间没有达到12个月，就应按照实际的月份来计算平均工资。

　　(二)不需要支付。

　　实施办法规定，如用人单位提出安排职工休年休假，职工因个人原因并书面提出不休年休假的，用人单位只需要支付正常工作期间的工资，并不需要另外再按照日工资2倍支付未休年休假的工资报酬。

　　如出现这种情况，作为HR人员为了避免以后造成被动，应一定要求劳动者书面作出承诺和证明，如写明“单位提出给予劳动者休年休假，但是劳动者本人自愿放弃，并放弃对日工资2倍的补偿”。

　　第十条 用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

　　用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

　　第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

　　前款规定的折算方法为：(当年度在本单位已过日历天数÷天)×职工本人全年应当享受的年休假天数﹣当年度已安排年休假天数。

　　用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。

　　第十三条劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行.

　　【解读】《办法》规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬(即日工资收入的300%)，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。折算公式为：(当年度在本单位已过日历天数/365天)*职工本人全年应当享受的年假天数-当年度已安排年假天数。

　　举例来说，甲在A公司工作了3年，可以得到5天的年休假。公司提出解除合同，解除时甲在当年在公司工作了200天，但甲只享受到1天的年休假。他的日工资是100元，那么甲应得的未休假期间的报酬应为：[(200÷365)×5-1]×100元×3=300元(注：(200÷365)×5-1≈1.74天，0.74天不足1整天，不支付该报酬，故取1天)。

　　上述情形只适用于用人单位单方提出解除或者终止劳动合同的情况，至于职工本人单方面提出辞职的，其在当年未休年假如何处理的问题，本《办法》并没有相关的规定。这将导致在具体操作时用人单位与职工间的分歧。笔者认为由于是职工本人提出辞职，用人单位很可能还未统筹安排年假。这种情况下要求用人单位支付未休年假工资，对用人单位来说是非常不公平的。另外，从性质上来看，未休年假工资具有补偿性质，与《劳动合同法》中的经济补偿属于同一性质，而员工主动辞职的，用人单位也无需向其支付经济补偿。以此推断，员工本人辞职的，用人单位也可不支付未休年假。

　　此外，合同或者用人单位规章制度规定的年假天数、报酬高于《办法》相关规定的，则按约定或者规定执行。因此，由于年假需要有支付300%的报酬，建议原规章制度规定较高享受条件的公司将高出部分改为有薪事假并作出特别规定。

　　第十四条劳务派遣单位的职工符合本办法第三条规定条件的，享受年休假。

　　被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的，不享受当年的年休假;少于其全年应当享受的年休假天数的，劳务派遣单位、用工单位应当协商安排补足被派遣职工年休假天数。

　　【解读】劳务派遣单位的职工连续工作满个月以上的，应该享受年休假。年休假的支付方式应该由劳务派遣单位和用工单位协商确定。

　　被派遣职工在劳动合同期限内，无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。在上海，目前最低工资标准是元。假设被派遣职工应该享有的年休假天数是天，在被派遣职工无工作期间，如果劳务派遣单位支付其劳动报酬的天数多于天，则在当年该职工不再享受年休假;反之，如果少于天，则(应休年休假的天数﹣支付劳动报酬的天数)由劳务派遣单位和用工单位协商补足。

　　第十五条　县级以上地方人民政府劳动行政部门应当依法监督检查用人单位执行条例及本办法的情况。

　　用人单位不安排职工休年休假又不依照条例及本办法规定支付未休年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府劳动行政部门依据职权责令限期改正;对逾期不改正的，除责令该用人单位支付未休年休假工资报酬外，用人单位还应当按照未休年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金;对拒不执行支付未休年休假工资报酬、赔偿金行政处理决定的，由劳动行政部门申请人民法院强制执行。

　　第十六条　职工与用人单位因年休假发生劳动争议的，依照劳动争议处理的规定处理。

　　【解读】用人单位不安排职工休年休假又不依照条例及本《办法》规定支付未休年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府劳动行政部门依据职权责令限期改正;对逾期不改正的，除责令该用人单位支付未休年休假工资报酬外，用人单位还应当按照未休年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金;对拒不执行支付未休年休假工资报酬，赔偿金行政处理决定的，由劳动行政部门申请人民法院强制执行。因此，年假未休的最高成本为日工资的。而该报酬是否有追溯时效的限制，根据当前的司法实践，员工在劳动关系存续期间提出的，年假报酬没有追溯时效的限制;已离职的，追溯时效为解除或终止劳动合同之日起年。

　　根据《办法》及《劳动争议调解仲裁法》的规定，职工与用人单位因年休假发生劳动争议的，可以自行和解，可以调解，也可以直接申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。仲裁是诉讼的前置程序。

　　第十七条除法律、行政法规或者国务院另有规定外，机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的职工，依照本办法执行。

　　船员的年休假按《中华人民共和国船员条例》执行。

　　【解读】《职工带薪年休假条例》适用机关、事业单位、社会团体的所有职工，包括与其建立劳动关系的职工和正式工作人员。

　　《企业职工带薪年休假实施办法》仅适用于与机关、事业单位、社会团体中与其建立劳动关系的职工;其正式工作人员适用《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》。

　　第十八条本办法中的“年度”是指公历年度。

　　【解读】公历年度,即每年一月一日至十二月三十一日。

　　第十九条 本办法自发布之日起施行。

　　【解读】实施办法施行时间是2008年9月18日，但是该实施办法是国家劳动人事部门对条例的解释性规定，，其可以在条例实施(2008年1月1日)后具有实施的效力。