企业违规裁员无效 员工能否炒企业鱿鱼

【案例】某公司因机构和体制改革拟进行富余人员的分流，在报政府批准后，先后两次召开全体员工会议，宣布了分流人员名单以及经济补偿办法。会后，被提前解除劳动关系的员工对该公司的经济补偿标准有异议，向劳动主管部门投诉。劳动主管部门在了解情况后，向该公司发出口头监察指令，指出该公司分流富余人员的行为事先并没有征得劳动主管部门的同意，属于非法行为，不具备法律效果，要求该公司予以纠正。 该公司在接到劳动监察指令后，又先后两次召开全体员工会议，宣布对包括合同期未届满的55名职工及4名仍未到期的合同工全部不提前解除劳动合同，并请这些员工回单位上班。但以邓某为代表的33名员工对公司的上述决定不服，他们以公司单方面解除劳动合同，要求公司支付赔偿金和额外经济赔偿金为由，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。不久，该会作出裁决，认为邓某等33名员工与上述公司所签订的劳动合同尚未期满，双方依法订立的劳动合同仍具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。该公司应在裁决之日起7日内安排邓某等33人恢复工作。 收到裁决书后，该公司用电话和张贴通知的形式通知邓某等人7日内回公司上班。然而，邓某等人并未回公司上班，对公司发出的通知也未予答复，而是以不服劳动仲裁为由向人民法院提起诉讼，要求公司支付赔偿金和额外赔偿金。以致于该公司为邓某开设的工资簿无法交付给邓某收执，也无法与邓某协商有关的劳动争议问题。法院经审理作出了一审判决，驳回邓某的诉讼请求，必须与被告履行劳动合同，回公司上班。邓某不服，并向佛山市中级人民法院提出上诉，中级人民法院在审理后作出了维持原判的判决。 【评析】从该案的基本事实来看，其焦点在于邓某等33人是否已经与原公司解除了劳动合同。根据《劳动法》第二十四条规定，经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除；第二十六条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但应提前三十日以书面形式通知劳动者本人；第三十条规定，用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或劳动合同，工会有权要求重新处理；第三十一条规定，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。 某公司因机构和体制改革，在进行分流部分富余人员时，因没有提前三十日通知员工，也没有征得工会同意及报劳动主管部门批准，该行为违反了劳动合同解除的法定程序，应视为违法行为，而违法行为从一开始就是无效行为。邓某等对公司提出的分流行为提出异议，并向劳动监察部门反映要求纠正，应视为邓某等人拒绝被告提出的解除劳动合同要约。某公司在接到劳动监察部门的整改指令后，收回了原来的分流方案，通知要求邓某等人回公司上班，虽然邓某等人拒绝回公司上班，但不能视为双方已就解除劳动合同问题达成一致，因此，邓某等人与某公司的劳动合同仍然具有法律效力，应予继续履行。 既然邓某等人与原单位的劳动关系仍然存续，当然就不存在经济补偿和赔偿问题了。因此，一审二审法院的判决可以说是正确无误的。