反就业歧视，法律缺什么？

“身高1.60米以上，每月底薪1000元；身高1.65米以上，每月底薪1500元；身高1.70米以上，每月底薪2000元……”前天，某贸易公司招聘女毕业生的广告出现在重庆一高校校园。（11月6日《重庆晚报》）当下，用人单位招聘时的歧视条件可以说比比皆是，有性别歧视、身高歧视、血型歧视、经验歧视、年龄歧视、学历歧视、户籍歧视……用法律来防止就业歧视并加强执法，无疑是消除就业歧视的一个重要途径。美国法律规定了详细的反就业歧视条款，雇主在招聘时不能向求职者提出年龄、性别、肤色、种族、宗教信仰、母国国籍、个人身体素质、家庭状况等方面的问题，否则求职者就可能把用人单位告上法庭。按照欧盟国家的法律，只要求职者状告用人单位有歧视行为，法官就一定假定歧视行为存在，并要求被告出示充分的证据来证明其不存在。然而在我国，近些年反就业歧视的实质性进步还很有限。即使是明年起实施的《就业促进法》，对反就业歧视也不过只作了点到为止的原则性规定。而对就业歧视的具体表现形式、受歧视就业者的权利救济、对有歧视行为单位的制裁等都没有详细的规定。我们很难想象一部没有威慑和强制力量的法律会有多少人去遵守，只有明确了就业歧视的法律责任，让就业歧视者付出“代价”，才是遏制就业歧视的有效之径。为此，我国必须对各种歧视行为进行明确的界定和限制，规定严格的法律责任；在就业歧视诉讼中，实行举证责任倒置，由用人单位证明自己在录用过程中没有歧视行为；同时加大赔偿、惩罚的力度以及执法监督力度。也就是说，应该努力制定一个便于歧视者使用的救济机制，并建立一套严格的责任制度，由此方可能实现就业平等。原文链接：http://opinion.people.com.cn/GB/6492913.html